经验直达：
- 招人难留人难如何留住新员工
- 招聘技巧及留人话术
一、招人难留人难如何留住新员工
1、留人应树立新理念，人的工作需要分为三个层次：第一层是生存 ， 第二层是交际，第三层是发展 。相应地剖析留人的三种途径，高薪、感情、事业，当然我不排除其他方式例如精神激励为主的优越性 。现代社会学也认为，如果忽略了生存 ， 也就是薪水问题 ， 任何“事业”都是空中楼阁 。但忽视了感情和事业，留人也很困难，因为人毕竟是有事业追求的 。
2、留人应重视“四靠”，靠事业留人：人才流动的方向一般都是哪里最能发挥人的潜能，人都愿意留下 。真正的人才注重自己的成长和发展空间 ， 要留住人才，使人才有用武之地，就得靠事业留人 。靠职业生涯管理留人：要使每个人都有适合的岗位 ， 给他目标、给他提升、给他机会、给他成才之路 。为有才能的人制定他的职业生涯规划，这是留住人才的最好方法 。靠运用优厚待遇留人：员工持股可解决资产占有与雇佣关系的改善；经营持股可解决资产占有者与经营者的矛盾 。，靠情感纽带留人：任何组织都有情感联系的作用，有的公司老板有魅力，整个公司也有一种积极向上的心态 ， 组织与员工联系的纽带就是企业文化，有自己核心价值观是留着员工的重要途径，组织培训不断灌输企业的思想价值观 ， 让员工感同身受，认同自己公司的文化 。
3、提供具有竞争力的薪酬 ， 对于留才来讲，具有竞争力的薪酬是一个无法回避的问题，若是缺失这个根基的稳固性 ， 那其他的诸多留才策略只能是空中楼阁，可望而不可及 。研究表明 ， 薪金仍然是留住人才的第一要素 。
4、多赞赏和鼓励员工，管理学教授格雷厄姆就工作场所潜在的激励因素做了一项研究，结果发现 ， 员工最重视的五个激励因素中，有三个是与赞赏、鼓励有关，即出色完成工作任务后 ， 上司亲自致谢，上司书面致谢以及个人得到公开表扬 。在现实的管理中，的确也是如此 。
5、领导要有人格魅力 ， 形成同心、整合群力，这样企业的凝聚力就能形成，从而使员工心理上真正形成团队；其次 ， 领导要激活每一个员工的开发潜力、个人潜力，这样创新力就会显现；第三，领导要做到修己以安人，只有安人才能留人，要了解每一位员工 ， 根据不同情况运用不同对策解决具体困难和问题 。
二、招聘技巧及留人话术
招聘技巧：
1、在招聘营销人员的过程中，主考官列举出20多种（甚至更多）营销方案，让应聘者分析说明它们的优劣 。这一提问 ， 既达到考核应聘者的分析能力的目的，同时又向应聘者展示了主考官的实力 。从而会让招聘者感觉到，这家公司人才水平很高 ， 公司一定很有前途 。
2、当面试进行到一定的时候，向应聘者提问：本公司在某年做了某事（比较辉煌的业绩成果等），你如何评论此事 。既能测试应聘者，又能展示公司业绩 。让应聘者说真话让应聘者说真话让应聘者说真话让应聘者说真话 。
3、请应聘者描述前天下午都做了些什么 。此问题 ， 一般的应聘指南书刊上都没有涉及，应聘者对此也没有充分准备 。这样会较真实地反映应聘者的表达能力，文字组织能力 ， 思路是否清晰等 。
4、与应聘者聊与招聘无关的事情 。在对本身利益无冲突的聊天中，应聘者更容易说出真实的东西 ， 主考官可以从中判断应聘者的素质和能力 。
5、主考官的座位位置较高，而且背光，应聘者逆光而坐 ， 须仰视回答问题 。这种环境和氛围对应聘者有一种无形的压力；通过对应聘者脸部表情的观察，便能比较正确地判断应聘者的抗挫能力 。
公司留人话术：
1、经常找他们聊天，投入出你对他们的关心，热情等等这条针对中层有效 。
2、关心做到细微处 。了解你员工的思想状态 。经常聚餐 ， 过节回家安排好回家车票 。
3、底层员工，待遇优先，创造愉快的工作环境第二 。其他小恩小惠对中层有效 ， 对底层无效 。大领导，我觉得给他合适的权限是最总要的 。员工觉得在你这能得到认同感 。
扩展资料：
面试技巧：
1、以往工作中您的职责是什么？――如果描述不清，可见即使有相关工作经验 ， 其系统性全面性也值得怀疑 。
2、请讲一下您以往的工作经历 。――考察应聘者的语言组织及表达能力，以及描述的条理化 。
3、您以往的工作经历中最得意最成功的一件事是什么？您的长处是什么？――从应聘者的回答中，可了解他是注重个人成功还是注重团队协作 。
4、您感觉还有哪方面的知识、技能或能力需要提升？――“提升”一词比较委婉，一方面考察其态度是否坦诚，另一方面 ， 也为日后的员工培训增强针对性 。
5、对于新的工作岗位您有什么设想？如何开展工作？――这涉及到员工的职业生涯设计，更有关员工工作的稳定性 。
6、您离职的原因是什么？――这是必须要问的问题，涉及员工和组织的融合性 。
【招人难留人难如何留住新员工-招聘技巧及留人话术】7、您对薪金待遇和福利有什么要求？――这个问题的重要性更是不必多言 。