经验直达：
- 怎样做一个好的培训PPT
- 如何做一个吸引人的培训PPT
一、怎样做一个好的培训PPT
PPT真是个好东西 。
因为ppt，我们的培训变得容易起来，不用背大段的台词，不必谢写大量的板书，只要我们做出几页PPT，一个培训就成型了 。要做的，就是接上投影仪 ， 然后把PPT念下去 。
但问题好像又没有这么简单 。你可能会发现 ， 面对你精心制作的PPT培训，好像受训者更容易走神了，他们似乎不是在听讲，而是帮你倒计时，还有5页 ， 还有3页，哦，就剩1页了 。最后培训结束的时候，他们会问你，是否能copy走PPT，以便课下学习 。但你懂的，这个PPT，没有谁真的会在打开看 。
这种让你沮丧的情景，原因是很多的 。包括培训主题设置不当、培训时间不合适等等 ， 但还有一个很重要的原因，即，你的PPT其实不吸引人，或者直接说，很乏味 。
那一个吸引人的PPT应该是什么样子呢？简单的说，它应该像一副连环画。
一个好的连环画是什么样的呢？应该说至少有点很重要 。第一，它讲了一个很有趣的故事；第二 ， 他从形式上很生动 。而我们的PPT，也就是要实现这样的效果 。
从内容上，你应该像讲故事一样，去组织PPT的思路，故事有开端、有经过、有高潮、有结尾 。对应到PPT ， 故事的开端就是培训的背景，这个背景可以以一个案例故事点开 。让培训者明白，我们今天要讲的内容，是要解决什么问题，这样就能激发培训者的思考，带着问题去听 。故事的经过，就是你培训内容的展开，在这阶段 ， 你可以用你擅长的方式，将培训的内容一步步的展示给受训者 。而故事的高潮 ， 就是你整个培训的主要观点、结论或者要点总结 。这部分你必须很清晰的向受众强调出来 。最后是故事的结尾，也就是培训的收尾，可以用抛出一个案例，请大家讨论 。这样一轮下来，你就牢牢的抓住的受训者的注意力 。
而形式上的生动，首先不是你用了多少图片或者视频，当然这些很有用，但首先要确保你是在做PPT，而不是PDF 。很多人喜欢将培训内容全文罗列在ppt上 ， 整个PPT堆砌了大量的内容 。这就产生了两个问题 。第一个，受训者更关注PPT ， 而不是你的讲解；第二个，受训者会产生PPT依赖，他们更希望下课拿走你的PPT，而不是上课听你讲 。
关于形式的生动 ， 以下供大家参考：
永远保持你页面的清爽，文字部分不要超过页面的1/3.
采用词语、短语、短句的表现方式，而不是大段的文字（除非你在展示一个案例或材料） 。
将你的内容平均的分布到各页PPT上，避免在一个页面停留过久 。
不要使用无异议的图片 。
可以适当使用动画效果，比如点击-出现这样的效果 ， 它会增强你内容的悬念 。但切忌不能滥用，别妄图将你的ppt做成动画片 。
制作完PPT，要在投影仪上播放 ， 以检验最终效果 。
以上只是我的一些经验，相信你经过尝试，能找到适合自己的方式 ， 做出引人入胜的培训PPT来 。祝你好运 。
二、如何做一个吸引人的培训PPT
【如何做一个吸引人的培训PPT 怎样做一个好的培训PPT】对于大部分人力资源管理氛围不够的企业来说，人力资源工作者的工作重点不能仅仅是如何建立制度和优化流程，而是要考虑如何将人力资源工作落实到企业每一条价值链当中去 ， 这也是某种意义上的HRBP，培训效果不好 。不是没有培训负责人来管，不是没有制度、流程、课程和讲师 ， 最关键之处，在于“不接地气” 。那要怎样做才好呢？
一、论立于此，有的放矢
无论是培训工作者还是各部门负责人，甚至是领导，都要明确培训为什么要培训 。不是靠一时兴起就去无脑的做 ， 做到最后没有什么好的结果，白白浪费了精力 。
那么，为什么要培训呢？培训不是万能的 ， 也就是说培训不能解决任何问题，比如绩效不高、流程不合理，这都不是培训能够完全解决的 。培训的目的是为了解决企业、老板、管理者和员工的需求，这个需求可能是提高员工自我发展意识，可能是管理者缺乏管理知识，可能是老板需要一个凝聚力的氛围，也可能是企业需要制度的宣讲 。但是有人问了 ， 培训需求那么多，你怎么知道哪个才是真正的需求呢？方法就是从企业战略目标和岗位入手，看看哪些知识和技能是必要的，比如市场人员就要掌握市场拓展知识和客户打交道的方法 。而且，既然我们说到老板、管理者和员工，那么培训需求也要从他们身上去挖掘，因为他们自己在干哪些事，就对哪些事更了解，这不是人力资源部门自己想出来的 。不盲目，是做事的根本 。
二、农村包围城市
在一个没有培训管理基础的情况下，把培训落地最好的方式就是从某个关键部门入手，加强与该部门负责人的沟通，了解该部门的业务流程和价值点 ， 真正的去把握其确切需求，还要学会“造势” 。比如对这个部门的培训活动在公司论坛、公告栏去宣传 ， 打造一个好的培训氛围，比如最佳学员的获得者，最佳分享知识点 ， 学员培训活动中有意思的小游戏，学员感受、通过这个部门的活动，来带动其他部门的好奇心 ， 直到哪天其他部门的负责人来找你说，我们这边看看能不能也搞个培训？
三、盲目的热情有害无益
我有个朋友，是几家金店的老板 ， 她最喜欢干的事就是让她的店员看着视频做操，美名其曰做操可以开发大脑，看着她的店员每天早上机械的做操 ， 还开发大脑呢，开发僵尸还差不多 。
培训不是只要气氛热烈，学员热情高 ， 就相当于培训成功了，培训的时候激动万分，培训结束激情耗尽 ， 以后还有什么新鲜感 ， 今天这个培训 ， 明天那个培训，培训到最后什么都没记得 。
培训不能只是一味的热情，不是什么都是培训 ， 真正可以对实践起作用的才行 。
众所周知，培训的最后环节是“评估”，或者很多也没有评估，培训有没有真正的起到相应的价值 ， 没人管 。所以，培训评估是必要的，可以是一场考试（可以和绩效挂钩），可以是一个总结讨论，可以是一个心得 ， 帮助其部门负责人去检查培训的内容有没有落实 。比如执行力这样的培训，就要协助其部门负责人去检查员工有没有时间观念和效率意识，有没有合理安排工作进度 ， 是否能分清轻重缓急等 。协助学员在培训之后消化、消化之后强化，强化之后分享，也是培训的关键 。
总之 ， 无论是培训也好，还是做其他的工作也好，都要透过现象去抓本质 ， 万山磅礴必有主峰，如何一览众山小，就看你站在哪个山头