经验直达：
- 该如何管理公司内的95后员工
- 95后员工的特点及管理
- 餐饮企业如何管理95后员工
一、该如何管理公司内的95后员工
多了解现在年轻人的喜好 ， 争取和他们建立共同话题 。不要逼迫员工加班，要多给员工放假，让他们感受到公司关怀 。
留住95后员工的方法非常简单，只要工资到位了就行 。就算办公环境一般，离职率也不会太高 。对待各年龄段的员工要采取不同的管理方法 ， 力争站在他们的角度思考问题 。95后非常不喜欢一味压榨员工的老板，他们喜欢通情达理的同事 。
公司再忙也要给员工放假，有业务需求可以支付加班费，让相关人员留下来加班 。如果对方不愿意就不要强求了，毕竟他们不差钱 ， 下班后还有自己的生活 。95后没什么心机，只要老板稍微用点心思立马就上钩了 。能做到高管的人见识的人很多，但不要把95后跟其他人划分为一类 ， 要用全新的发展的眼光去看待这个群体 。
1、多组织团建，多请员工吃饭 。
工作之余不要忘记娱乐，好老板底下的员工员工向心力比较强，愿意为公司付出 。员工只要接受到小恩小惠，对公司跟领导的怨言会少很多 。
2、多关注员工平日的行为表现，定期找他们谈心 。
一个人想离职的心是掩盖不住的，优秀管理者不仅可以使得公司良好运作，而且还能抽出时间和员工交心 。聆听一线员工的意见有助于管理公司，改善不合理的规定 。
3、尽量满足员工的要求，该涨薪时就涨薪 。
95后的思维活跃，不愿意被束缚，不靠工资生存 。但凡领导给自己穿小鞋，他们能立马不干，甚至打电话给劳动局 。为了稳固人心，老板要设置合理的涨薪的区间，让员工都为了升职加薪奋斗 。
95后员工好管理吗？他们为什么特立独行呢？
二、95后员工的特点及管理
坚韧性比较弱 。
95后员工的特点基本是421家庭，生活条件比较优越，一般不会像80后那样背负着经济的压力 。同时，由于接受的教育及接触到的崭新事务，让他们会更有创新精神和实践能力 。但是 ， 吃苦承受压力的能力也是较弱的 ， 因为生活的优越 ， 会让他们变得娇气，坚韧性往往不够，遇到挫折时比较容易退缩，难以持久 。
95后是新一代中国公民的总称 。是1995年1999年出生的一代人 。95后独立于90后，虽然90后包括95后，但并不能把95后看和作90后看做同一代人，这是社会对两代人认知上的错误 。一种说法是因为国家从2008年秋季起行免费义务教育，而2008年个别90后并未享受免费义务教育，而95后处于义务教育阶段，因此95后与90后在受教育程度上略有差别，但与00后在教育上相同 。还有一种说法是1995年微软开发Windows95系统，这使人类进入更高速发展的信息时代，中国电子信息较90年迅速发展，中国家庭电脑在21世纪头十年已基本走进各家各户 。
三、餐饮企业如何管理95后员工
如今更加讲究个性的“95后”进入餐饮行业，“95后”的成长环境大多优越，不同于他们父辈的成长环境 ， 同时许多父母也舍不得自己的孩子吃苦，那么餐饮企业如何管理95后员工，一起来学习下吧：
一、“95后”员工个性强、有职业追求和“工作style”
事物都有两面性 ， “95后”个性既有阳光积极的一面，也有消极被动的表现 。他们热情、积极，乐于接受新的事物，同时学习能力和环境适应能力很强；他们聪明 ， 拥有丰富的知识，感想敢做；他们兴趣广泛，喜欢交朋友 ， 容易塑造团队氛围 。当然他们的负面性格特点也很突出，例如不负责任，缺少吃苦精神 ， 没有规划性，抗压能力弱，都成为了他们的标签 。
大量事实表明当今“95后”员工有着很高的跳槽率，排除“95后”自身原因不说 ， 从企业角度讲，重点还是现在的企业没有满足“95后”员工的需求 。过去，职业发展空间和薪酬福利一直是白领跳槽的重要考虑因素 ， 但对于个性十足的“95后”来说 ， 他们更关注的是工作的趣味性、挑战性和自我满足感 。“95后”步入职场后 ， 用一个字来形容他们的心态就是“急” 。企业是否能够留住“95后”员工，主要根据职位是否是他们的“菜” 。
他们急于求成而且眼高手低，面对工作与他人的教导，总是以“太简单了”“我已经明白了”为借口，敷衍了事 。他们抵触从一线做起，踏踏实实积累工作知识和经验，希望快速步入管理层 。也许他们只看到成功人士成功的光环 ， 忘记了成功背后需要付出的代价是多么的沉重 。
二、针对“95后”员工的人才管理策略
作为领导者，面对“95后”管理难题，必须针对“95后”员工的特点及影响因素，扬长避短，改变传统的人才管理方式，制定针对“95后”员工特点的人才管理新策略 。
1.招聘策略
招聘是企业获取人才的必要手段，招募的人员素质决定着后期人才管理策略，因此，企业对于“95后”员工的招聘 ， 必须针对整个招聘流程制定相应的招聘策略 。
首先，在工作分析环节，针对“95后”特点形成职位说明书 。职位信息应该迎合“95后”心态命名，死板的招聘启事已经没人看了，“95后”追求更开放的环境，而用诙谐的语言，描述工作的趣味性和挑战性，以及丰富的福利政策，用梦想和青春打动他们的心，更能吸引他们的眼球 。
其次，选择更有效的招聘渠道 。传统的招聘渠道主要是校招、人才市场、网络招聘 。随着互联网时代的到来，社会真正的进入了网络化、信息化时代，促使招聘渠道也更加多元化，要借助一些有效的工具或手段，打造更好的校园招聘体验 。“95后”出生在互联网时代，善于运用互联网产品，而且特别热衷于微博、微信等社交类软件 。除了通过智联招聘、前程无忧等网络招聘网站外，微信等社交类互联网产品将是作为“95后”员工招聘比较方便、有效地渠道 。
最后，面试选拔适合企业的“95后”员工 。传统的面试标准关注应聘者的知识、技能要素，对其个性特质、动机的考察环节薄弱 。因此，对于“95后”个性鲜明的`群体，在面试选拔过程中，要重点关注应聘者个性特征、价值观与组织文化是否吻合，提高招聘选拔质量，减少到岗后员工的流失 。
2.培训策略
“95后”员工的变动因素大，离职率高 ， 入职后，需要有针对性地进行培训 。重点抓好入职7-30天的培训，使新人知道来干什么 ， 如何做得好，并逐渐让员工掌握技能，增强企业归属感 。
岗前培训，一是全面宣传公司的基本情况，了解公司企业文化，促进员工对公司的认识，以及对自己未来发展的把握；二是告诉新员工的工作职责及自身的发展空间和价值 ， 个人的成长路径，包括每天要做什么，怎么做，与任务相关的负责人是谁；三是对“95后”员工快速集中的培训 ， 尽快胜任一些基本工作，既可以节约用工成本 ， 也可以加快“95后”员工进入工作状态 。
对于在岗培训，可以采取师傅带徒弟的形式 。一是对于日常工作的问题及时纠正（不作批评），并给与肯定和表扬（反馈原则）；二是师傅要了解徒弟每日工作的难点在哪里，有针对性的进行指导；三是及时观察新人的情绪变化，做好心理帮助；四是适当传授自己工作的经验，让他在实践中学 ， 学中干，干中学，这点是新人十分看重的；最后对新人的成长和进步要及时肯定和赞扬，并提出更高的期望 。
脱岗培训，要注意培训方式与培训内容的改变 。一是避免单向式灌输 ， 生硬的培训内容，这种方式已无法激发“95后”员工的学习热情；二是培训方式应该是多向交流 ， 鼓励学员积极主动参与团体活动，对于团队建设、任务流程、成长经历、进行班会商讨和分享；三是是做好培训考核和跟踪，开展模拟班组销售活动竞赛，优秀学员销售经验分享、小组作业PPT展示评比等 ， 增加培训内容的趣味性和竞技性，营造愉悦的培训氛围；四是要让员工感受企业使命，放大公司的愿景和文化价值，注重高效沟通能力的培养和职业素质的提升 。
3.职业发展规划
“95后”员工缺乏规划意识，如果放任自流，没有基本规划的员工更容易陷入茫然状态，对工作中的障碍和困难没有心理准备，更容易出现随意性离职 。
首先企业应该主动帮助员工做好职业规划 。入职初期，通过岗前培训 ， 帮助员工了解公司人才发展政策，奠定员工职业规划基础 。工作过程中 ， 根据从业人员工作能力和个人意愿 ， 帮助其制定职业发展计划 。通过职业发展计划的制定与执行，树立“95后”员工规划意识 ， 加快“95后”员工培养步伐，成为企业优秀人才 。其次是培养员工的创造性 。为新一代公司人创造一个高关注度和高互动性的工作软环境，借助新的沟通工具，形成一种高反馈频率的管理习惯，即时反馈和激励 ， 反馈速度越快、激励周期越短，对他们的影响力就越大 。
三、结束语
【该如何管理公司内的95后员工-95后员工的特点及管理】“95后”员工个性鲜明 ， 为餐饮企业人才管理带来了难题 。但从另一个角度考虑，也促进了企业对于人才管理方式的革新 。也许正在成长路上的“95后”，未来需要更多历练 。但对于“95后”的人而言 ， 职场就是自己完成梦想的阶梯，他们的勇敢，直接 ， 在某种程度上提高了做事的效率 。他们开放的思维、稀奇古怪的想法更能给工作带来突破创新 。我们有理由相信未来的“95后”这个时代的人必将挑起大任成为将来的主人翁 。